Vad gör vi med samtalstiden?

Ser du fram emot utvecklingssamtalen? Vet du, mer exakt, vad de förväntas leda till? Man kan utan vidare påstå att två korta möten per år är en mycket marginell tid om man vill åstadkomma en förändring. I synnerhet om deltagarna inte vet vilken förändring man ska göra. Det finns någon sorts implicit idé om att eleven står i centrum, men hur ofta är det så? Vem är det egentligen som pratar mest och har tolkningsföreträde?

Vi kan belysa ett utvecklingssamtal från de inre motivatorerna (den/det som motiverar någon) autonomi (autonomy), mästerskap (mastery) och sammanhang (purpose).

På vilket sätt har eleven möjlighet att påverka innehållet (autonomi)? På vilket sätt stöttas eleven på att bli bättre och bättre på utvecklingssamtal (mästerskap)? På vilket sätt blir det tydligt för eleven att samtalen leder till en förbättring (sammanhang)? Hur ofta sitter inte eleven där, övervakad av två auktoriteter, medan han/hon förväntas svara på frågor om saker som hon/han inte har tänkt på. Frågor som auktoriteterna i alla andra sammanhang brukar anse sig experter på och ge direktiv om. Tänker man efter, blir det uppenbart att den psykisk-sociala konstruktionen av ett utvecklingssamtal är riktigt dålig om man vill att elevens egna tankar ska vara styrande. Inte så konstigt att de flesta elever tycker att utvecklingssamtal är jobbiga eller överflödiga.

Lärarna då? De har en större möjlighet att styra samtalen. De kan också bli bättre på dem – under förutsättning att det finns något mått på vad ett bra samtal är. Tyvärr tror jag att det är mycket sällan vi har definierat vad det är samtalen ska leda fram till i det större perspektivet, sammanhanget. Är det inte ofta så att samtalen är något man måste gå igenom, med risk för att råka ut för arga föräldrar eller vara tvungen att konfrontera dem med olika problem?

Och så föräldrarna, som ibland kan försöka styra samtalet. Det är nog få som känner att utvecklingssamtal är något de kan bli bättre på (och hur ska de veta om de blir bättre – varje ny lärare har sitt eget sätt att hantera samtalen). Jag vet inte heller hur vanligt det är att föräldrarna känner att samtalet har lett till någon konkret förbättring. Nej, oftast uppfattar föräldrarna samtalen som en information om hur deras barn presterar eller kanske en kritik av hur deras barn beter sig.

Vad skulle hända om kollegiet samlades och gemensamt kom fram till vad utvecklingssamtalen ska ge, vilket learning outcome man förväntar sig, och för vem? Om man utifrån den definitionen konstruerade samtalen så att de gav just det resultat man är ute efter, dvs inte som en mall – alla konstellationer är olika och metoden behöver anpassas till deltagarna. Vad skulle hända om man också tydliggjorde allas roller, såg till att det var roller som var möjliga att ha i just det sociala sammanhanget och att alla förstod vad som förväntades av dem?

Alla dessa timmar som läggs på utvecklingssamtal skulle kunna ge något värdefullt.

Rektor - jobbet jag ville ha

http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/rektor-jobbet-ingen-vill-ha/?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter
Jag inleder med en länk till en artikel jag just läst. "Rektor - jobbet ingen vill ha" ur tidningen Chef den 2 mars 2012.
Hur blev det då så här? Vi kan säkert samtala om, skriva om, diskutera om och till och med bråka om historien och nuläget rätt länge. Och vi behöver kanske göra det också, men...
...minst lika intressant borde vara att komma överens om hur det borde vara. Vad ska en duktig, eller varför inte en "good enough", rektor prestera? Vilka resultat förväntar vi oss? Hur ser prioriteringarna ut?
Att toalettstolarna hela tiden fungerar? Att en rektor, som antagligen och förhoppningsvis är kass på att leda mögelsaneringar, ändå leder mögelsaneringar? Att varje elev utvecklas optimalt utifrån sina egna förutsättningar? Att varenda unge når upp till kunskapskraven? Ja, det kan bli en intressant och viktig diskussion.
Idé:
Om det inte redan är gjort kan man börja med att  formulera det önskade resultatet av rektors jobb. Denna formulering får inte stanna i ett tjusigt dokument, den måste förankras hos alla berörda på alla nivåer. Det formulerade resultatet kan inte vara en massa ord "upp i det blå", det ska vara så konkret att rektor och uppdragsgivare i efterhand enkelt kan konstatera vad som gick bra och vad som kan bli bättre, och hur den förbättringen kan gå till.
Med ett välförankrat önskat framtida resultat i medvetandet blir det enklare att välja de handlingar som behövs för att nå detta resultat. Handlingar av rektor själv och handlingar av rektors uppdragsgivare.
Hur ser stödet runt rektor ut? Vilket, internt och externt, stöd får en rektor personligen för sin utveckling? Vad innehåller utbildningsinsatser? På vilka grunder rekryteras en rektor? Hur prioriterar rektor själv sin tid? Hur prioriterar andra rektors tid? Hur delegerar rektor? Hur delegerar rektors chef? Frågorna är många, men med fokus på det resultat alla är överens om att vi är på väg mot blir det lättare att svara på frågorna. När varje åtgärd relateras till det förväntatde resultatet ökar möjligheten att nå fram avsevärt.
Många av de rektorer jag träffar stämmer inte in i artikelrubrikens klagosång men de skulle kunna säga; "Rektor - jobbet jag ville ha". De ville det verkligen, men något har hänt och de måste få en tydligare kommunikation kring detta. De vill egentligen inte jobba mindre eller få det bekvämare, de är riktiga arbetsmyror hela högen. De vill nog bara göra rätt sak och själva veta att de gjort det när de gjort det!